*Anderson Portella
Trilha de Carreira ou Plano de Carreira, é o instrumento que define as trajetórias de carreiras existentes na empresa (PONTES, 2010), ela também pode ser visualizada como um mapa, cujo objetivo é apontar todas os requisitos que você precisa obter e desenvolver até chegar ao cargo que almeja.
Desta forma, a empresa direciona as possíveis trajetórias do empregado ao ingressar no quadro da empresa, permitindo assim que este faça um planejamento de sua carreira, alinhado com um plano de desenvolvimento individual (PDI), com as expectativas do empregado e da empresa.
É fato que este planejamento é uma decisão que o empregado deve tomar ao refletir sobre a trajetória de carreira que deseja trilhar (daí vem o termo trilha de carreira) e isso varia de empresa para empresa e de empregado para empregado.
Dependendo da estrutura de cargos que a empresa oferece em seu plano de carreira, ele poderá optar por seguir uma trajetória de Especialização, onde os cargos são de uma mesma família de atividades correlatas, mesma natureza, e exigem requisitos crescentes para ascensão, os quais apresentaremos mais à frente.
Ex.: ANL de Cargos JR => ANL de Cargos PL => ANL de Cargos SR
Outra possibilidade é seguir por uma trilha Generalista, onde a sucessão de cargos não é da mesma família ou até da mesma natureza, entretanto permanece exigindo requisitos crescentes para ascensão.
Ex.: ANL de Cargos JR => ANL de Contábil PL => ANL de Produtos SR
Em uma terceira possiblidade, o empregado pode seguir através de uma linha hierárquica, onde a sucessão de cargos executivos exige requisitos crescentes, superiores aos dos cargos técnicos e administrativos.
Ex.: ANL de RH PL => ANL de RH SR => GER de Recursos Humanos
Já quando se trata de uma empresa que direciona seu tipo de carreira (estrutura de cargos) para o modelo Y (existem diversos modelos, entretanto, focaremos apenas neste para fins didáticos), ela oferece uma sucessão de cargos técnicos ou administrativos com complexidade similar aos cargos executivos, de forma que permita ao profissional crescer na organização através da ocupação de cargos técnicos ou gerenciais.
Existem diversas vantagens na implantação da trilha de carreiras, tanto para empresa quanto para o empregado, listamos alguns, a saber:
a) Contribui para o crescimento dos empregados, assim como para o atingimento de seus objetivos pessoais em consonância com os objetivos organizacionais;
b) Gera aumento da produtividade nas empresas, que passa a ter um empregado mais qualificado que traz mais resultado para organização;
c) Motiva os empregados no atingimento de maiores competências técnicas e a explorar seu potencial;
d) Propicia ascensão do empregado na empresa, promovendo assim a sua retenção;
e) Atende às necessidades internas de preenchimento de vagas, reduzindo assim a curva de aprendizagem e o custo de captação de profissionais no mercado;
f) Reduz o turnover, gera engajamento e motivação, além da maior integração do empregado na empresa;
g) Possibilita que o empregado tenha perspectivas de desenvolvimento e ascensão profissional.
O estabelecimento da trilha de carreira é uma iniciativa da empresa, mas trilhá-la sempre será uma decisão do empregado.
Em geral, os requisitos de acesso mínimo à cargos de maior complexidade abrangem:
i. Tempo de Experiência;
ii. Escolaridade e/ou requisitos legais para exercício do cargo;
iii. Cursos Técnicos e/ou requisitos legais para exercício do cargo;
iv. Cursos Específicos;
v. Habilidades/Competências Específicas; e
vi. Competências Comportamentais.
Adicionalmente aos requisitos de acesso existem outros critérios estabelecidos pela empresa, que vão desde avaliações de desempenho à disponibilidade orçamentária e da vaga propriamente dita.
A ascensão na trilha de carreira é um reconhecimento por parte da empresa de que o profissional atingiu um determinado grau dentro de uma curva de maturidade em sua carreira, estando apto a receber novos desafios.
Quando a Trilha de Carreira é clara, alinhada com o Plano de Cargos e Salários, e recebe o apoio da Alta Direção e da Gerência, ela é um instrumento eficaz para empresa que está perdendo profissionais por falta de oportunidade de crescimento (o que não exclui investigar as outras causas de perda de profissionais pela empresa).
Segundo artigo da Robert Half Consultoria “o talento, antes de aceitar a sua oferta de emprego, vai querer saber até onde ele poderá chegar dentro da empresa. A ausência de perspectiva de crescimento na organização é um dos motivos que fazem 36% dos entrevistados em uma pesquisa buscar outras oportunidades”, sendo assim, é um dos fatores de alto impacto na organização.
Conforme o mesmo artigo citado, “atrair talentos e não perder bons profissionais é fundamental para conseguir se manter competitivo em um mercado de trabalho tão acirrado”.
Adicionalmente, podemos acrescentar que em um mundo Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo (V.U.C.A., da expressão em inglês), quem antecipa os movimentos do mercado tende a alcançar antes seus objetivos.
REFERÊNCIAS:
DUTRA, J. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2002.
DUTRA, J. Administração de Carreiras. São Paulo. Atlas, 2007.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: Carreiras e remuneração / Benedito Rodrigues. 14 ed. São Paulo: LTr, 2010.
ABRH-RJ. As melhores práticas em gestão com pessoas: Prêmio ser humano ABRH-RJ/ Associação Brasileira de Recursos Humanos. Ed. 2014. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora, 2014.
LIMA, Fátima. Trilha de Carreira. Otimiza Benefícios. Publicado em: 04/08/2021. Disponível em: https://otimiza.pro/trilha-de-carreira/. Acessado em: 28/11/2021.
ROBERT HALF Consultoria. 6 dicas para atrair os melhores talentos do mercado - e não perder os atuais. Publicado em 27/10/2021. Disponível em: https://www.roberthalf.com.br/blog/tendencias/6-dicas-para-atrair-os-melhores-talentos-do-mercado-e-nao-perder-os-atuais-rc. Acessado em: 28/11/2021.
* Artigo escrito por Anderson Gonçalves Portella, Economista e Mestre em Economia e Gestão Empresarial.
Remuneração Sem Complicação, a série de artigos de Grupo RecomPense.