Promovendo saúde mental e bem-estar através de DE&I.

Gabrielle Botelho

O desafio da saúde mental

Os problemas de saúde mental não são recentes, mas após a pandemia da COVID-19, os casos de saúde mental aumentaram globalmente. No primeiro ano da pandemia, a prevalência global de ansiedade e depressão aumentou entre 25 e 27%, de acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS). As mulheres, os jovens e aqueles que viviam com condições físicas pré-existentes eram particularmente vulneráveis.

A saúde mental é mais do que um tema em alta, é uma parte essencial do nosso bem-estar geral.

Em 2024, a importância da saúde mental atingiu novos patamares, com uma conscientização crescente, mais conversas e uma necessidade cada vez maior de apoio. Contudo, os transtornos de saúde mental continuaram a crescer em todo o mundo. Segundo a OMS, uma em cada oito pessoas no mundo vive com um transtorno mental. Isso equivale a cerca de 970 milhões de pessoas. Trata-se de um aumento significativo em relação aos anos anteriores, mostrando que os problemas de saúde mental estão se tornando cada vez mais comuns.

Entre os transtornos de maior prevalência estão a depressão e a ansiedade, sendo que  5% das pessoas adultas (308,5 milhões) em todo o mundo sofrem de depressão e 4% (246,8 milhões) são afetadas por transtornos de ansiedade.

Quando analisamos dados globais do mercado de trabalho, estes são alarmantes: 75% das pessoas colaboradoras relatam já ter experienciado burnout em algum momento de suas carreiras, o que representa uma preocupação significativa em termos de saúde mental. Contudo, percebemos que a saúde mental está ganhando mais atenção à medida que os empregadores reconhecem a importância do bem-estar mental de suas pessoas colaboradoras.

E no Brasil, a situação não é diferente. Tivemos um aumento significativo nos casos de afastamento do trabalho devido a transtornos mentais, com quase meio milhão de licenças médicas concedidas, um recorde nos últimos 10 anos. A saúde mental é considerada o principal problema de saúde por 54% da população brasileira, um aumento desde a pandemia, quando era de 40% em 2021. A crise de saúde mental tem um impacto direto nas pessoas colaboradoras e nas empresas. 

ID&E (Inclusão, Diversidade e Equidade) e seus impactos positivos na saúde mental

A promoção de ID&E (Inclusão, Diversidade e Equidade) pode contribuir de forma significativa para o bem-estar e a saúde mental das pessoas colaboradoras no ambiente de trabalho. Eu acredito que quando construimos e promovemos um ambiente de trabalho inclusivo, diverso e equitativo, onde todas as pessoas se sentem valorizadas e respeitadas, temos um impacto significativo no bem-estar e na saúde mental das pessoas.

Inclusão → sentimento de inclusão e segurança psicológica

• Ambientes inclusivos valorizam as diferenças, acolhem perspectivas diversas e reduzem o risco de isolamento social.

• Quando a pessoa se sente incluída, ela experimenta maior pertencimento e segurança psicológica (sentir-se segura para expressar opiniões, cometer erros, ser quem é sem medo de julgamento, ou do impacto negativo em sua carreira).

• Isso reduz estresse, ansiedade, medo e outras fontes de sofrimento mental no trabalho.

Diversidade → visibilidade, representatividade e valorização da identidade

• Ambientes diversos trazem mais representatividade de grupos sub-representados ou minorizados (ex.: idade, cor, etnia, nacionalidade, raça, expressão ou identidade de gênero, orientação sexual, diferentes habilidades físicas e mentais, formação acadêmica, cultura, religião, pensamentos, entre outros aspectos).

• Isso ajuda a reduzir sentimentos de marginalização ou invisibilidade, o que pode ser um gatilho importante para ansiedade, depressão ou burnout em grupos minorizados.

Equidade → acesso justo a oportunidades e recursos

• A equidade atua na redução de desigualdades estruturais e sistêmicas que historicamente causam sofrimento mental (ex.: discriminação, falta de reconhecimento, desigualdade salarial, barreiras de crescimento profissional).

• Ao garantir que todos tenham acesso à oportunidades justas de crescimento e desenvolvimento, reduzimos frustrações e injustiças percebidas — fatores com forte correlação com estresse ocupacional.

Estudos comprovam que quando as pessoas colaboradoras se sentem seguras, valorizadas e aceitas por quem são, elas podem se concentrar em seu trabalho, levando a uma maior produtividade e satisfação geral no trabalho. Além disso, na prática, quando as pessoas não precisam se preocupar constantemente com essas questões têm menos probabilidade de sofrer estresse, ansiedade ou depressão relacionados à discriminação ou exclusão. Consequentemente, é mais provável que tenham melhor saúde mental e maior bem-estar.

Criando uma cultura que promova uma melhor saúde mental.

Implicações para a saúde mental podem afetar indivíduos de todas as origens; no entanto, pesquisas demonstram que os grupos sub-representados ou minorizados, cujas identidades são socialmente estigmatizadas na sociedade, podem enfrentar desafios ainda maiores. Estes grupos são mais propensos a sofrer discriminação, exclusão social, assédio e violência física, o que pode ter um impacto negativo no seu bem-estar mental e físico.

Quando vivemos os principíos de inclusão, diversidade e equidade, ajudamos a construir um local de trabalho onde todos se sentem apoiados, respeitados e incluídos, e com isso promovemos o bem-estar mental nas pessoas colaboradoras. O objetivo é cultivar um ambiente que elimine o estigma em torno da saúde mental, onde as pessoas sintam abertura para procurar e receber assistência sem medo de julgamento ou discriminação.

E para isso, uma liderança engajada e exemplar é fundamental. As lideranças devem falar abertamente sobre saúde mental, demonstrando empatia e apoio. É fundamental criar um ambiente seguro e inclusivo, fomentando a segurança psicológica, onde as pessoas se sintam à vontade para expressar preocupações sem medo de julgamento ou retaliação, e implementar políticas claras contra discriminação e preconceito.

Para favorecer o bem-estar, é essencial incentivar o auto-cuidado, a fim de reduzir o estresse e o burnout, promovendo também pausas regulares e tempo para descanso mental. A comunicação aberta e transparente deve ser estimulada pelo RH, por meio de campanhas internas, palestras e espaços para conversa, além de disponibilizar canais confidenciais para que as pessoas colaboradoras possam pedir ajuda.

Além disso, oferecer programas de apoio e recursos, como acesso a serviços de apoio psicológico, coaching e programas de bem-estar, é fundamental. A criação de grupos de afinidade e redes de suporte dentro da organização também contribui significativamente para o cuidado com a saúde mental.

Como podemos ser mais inclusivos?

A inclusão é responsabilidade de todas as pessoas da organização. Promover a inclusão significa olhar em volta da mesa e não simplesmente perguntar quem está faltando, mas envolver ativamente e capacitar pessoas de todas as comunidades para partilharem as suas ideias. Integrar diversas perspectivas é a forma mais poderosa de promover a ID&E.

Como ser um líder inclusivo?

Uma liderança inclusiva começa por ouvir atentamente as diferentes vozes e perspectivas da equipe, reconhecendo que a diversidade de opiniões é uma fonte de inovação e crescimento. Ela demonstra empatia, entendendo as experiências individuais e os desafios que cada pessoa enfrenta.

Além disso, promove a equidade, garantindo que todas as pessoas tenham acesso justo às oportunidades, recursos e reconhecimento, eliminando barreiras que possam impedir o crescimento de pessoas da equipe. Uma liderança inclusiva também se compromete a combater preconceitos e vieses inconscientes, buscando constantemente se educar e incentivar sua equipe a fazer o mesmo.

Ela cria um ambiente seguro onde as pessoas sentem-se confortáveis para expressar suas ideias e opiniões sem medo de julgamento, promovendo a segurança psicológica. Esse ambiente estimula a colaboração e o engajamento, fortalecendo a confiança e o sentimento de inclusão.

Uma liderança inclusiva que apoia a agenda de ID&E pode contribuir para melhores resultados de saúde mental para as suas equipes. Essas lideranças criam uma atmosfera de confiança e respeito, que pode afetar positivamente a saúde mental e o bem-estar das pessoas colaboradoras.

Assim, criamos um ambiente harmonioso, que cultiva a escuta ativa e a empatia. Essa conexão poderosa não apenas minimiza a probabilidade de mal-entendidos, mas também abre caminho para interações enriquecedoras, promovendo crescimento e aprendizado mútuo. Como resultado, os efeitos prejudiciais dos conflitos no bem-estar mental das pessoas colaboradoras são significativamente diminuídos.

Gabrielle Botelho é Diretora de Recursos Humanos para a América do Sul e Diretora Global de Inclusão, Diversidade e Equidade (ID&E) na Viridien e Diretora executiva da ABRH-RJ.

Referências

Deloitte — “The Diversity and Inclusion Revolution” (2018)

• Empresas com estratégias claras de D&I reportam maior engajamento dos colaboradores e redução significativa em sintomas de burnout e ansiedade.

• A equidade percebida no ambiente de trabalho correlaciona-se com níveis mais baixos de estresse ocupacional.

• Fonte: deloitte.com

McKinsey & Company — “Diversity wins: How inclusion matters” (2020)

• Análise de dados de mais de 1.000 empresas globais mostrou que aquelas com maior diversidade étnica e de gênero são 25% mais propensas a terem desempenho financeiro acima da média — impacto positivo ligado à saúde e engajamento dos colaboradores.

• Empresas que investem em cultura inclusiva apresentam menor rotatividade e absenteísmo, indicadores indiretos de melhor saúde mental.

• Fonte: mckinsey.com

Harvard Business Review (HBR) — “Team Diversity, Psychological Safety and Team Performance” (2022)

• O estudo destaca que equipes diversas que promovem segurança psicológica — um componente chave da inclusão — têm melhor desempenho e níveis mais baixos de estresse.

• Segurança psicológica reduz o medo de julgamento e permite que as pessoas colaboradoras expressem vulnerabilidades, o que é essencial para a saúde mental.

• Fonte: hbr.org