LIDERANÇA & DESENVOLVIMENTO CORPORATIVO

*Por Claudio Starec

Investimos tanto em treinamento.

Por que ainda estamos no mesmo lugar?

$400 bilhões gastos sem retorno.  $438 bilhões perdidos em produtividade.

00 - UMA DECLARAÇÃO DE INTERESSE — E DE RESPONSABILIDADE

Este artigo não é de um observador desta discussão. É de alguém que está dentro dela há mais de 20 anos.

Comecei a estudar o impacto da educação corporativa nas organizações em 2005, como parte da pesquisa que resultou no meu doutorado em Ciência da Informação, defendido na UFF-IBICT em março de 2009.

A pergunta central da minha tese era exatamente a mesma que a HBR faria sete anos depois:

"Até que ponto treinamento é um bom negócio para as organizações?"

— Cláudio Starec — tese de doutorado, 2005–2009 e livro Educação Corporativa em Xeque, 2011

Em 2007, publiquei com Elizabeth Gomes o capítulo "Conhecimento tem prazo de validade" no livro Gestão da Educação Corporativa, organizado por Eleonora Jorge Ricardo, Ed. Pearson, São Paulo. Já argumentávamos que o modelo tradicional estava estruturalmente defasado — e que medir a reação do participante não é o mesmo que medir resultado.

Em 2011, a pesquisa virou livro: Educação Corporativa em Xeque (Ed. Senac Rio, 3ª edição), indicado ao Prêmio Jabuti 2012 na categoria Administração e Negócios.

Não trago isso como credencial. Trago como contexto. Esta não é uma discussão nova. O que é novo é que quatro grandes pesquisas globais de 2025 convergem para confirmar o que a academia brasileira já documentava há duas décadas.

01 - O CHOQUE TEMPORAL — 2016 E 2026

Em outubro de 2016 — sete anos depois do início da minha tese, cinco depois do meu livro — a Harvard Business Review publicou um artigo que estremeceu o mundo corporativo:

"As empresas são vítimas do Grande Roubo do Treinamento. Os americanos gastam $160 bilhões — e $356 bilhões globalmente — em treinamento e educação corporativa. Na maioria dos casos, o aprendizado não leva à melhora da performance, porque as pessoas rapidamente voltam aos velhos comportamentos."

— Michael Beer, Harvard Business School — HBR, outubro 2016

Em março de 2026, a HBR voltou ao mesmo tema com Jenny Fernandez, consultora de liderança e professora da Columbia University e NYU:

"Quando líderes seniores não têm habilidades com pessoas, as transformações falham. A causa raramente é uma estratégia ruim. É o elemento humano."

— Jenny Fernandez — HBR, março 2026

Dez anos. Bilhões investidos. Centenas de novas metodologias. E a pergunta continua exatamente a mesma que eu faço desde 2005.

02 - QUATRO PESQUISAS GLOBAIS. UMA SÓ CONCLUSÃO.

Em 2025, quatro das mais respeitadas instituições de pesquisa em gestão publicaram estudos independentes. Nenhuma citou a outra. Todas chegaram ao mesmo diagnóstico.

DDI — Global Leadership Forecast 2025  ·  10.796 líderes, 50+ países

Confiança nos líderes imediatos: caiu de 46% para 29% entre 2022 e 2024 — queda de 17 pontos percentuais (37% de redução relativa). Talentos de alto potencial com intenção de saída: de 13% (2020) para 21% (2024). Gestores são 3,7 vezes mais propensos a sair se não receberem oportunidades reais de crescimento.

Deloitte — Global Human Capital Trends 2025  ·  ~13.000 respondentes, 93 países

Gestores dedicam apenas 13% do tempo ao desenvolvimento de pessoas. 73% reconhecem que precisam reinventar o papel do gestor. Apenas 7% estão de fato fazendo isso.

LEADx — Leadership Development Benchmark Report 2024

Apenas 22% das empresas medem o impacto real do treinamento no negócio. Paralelamente, 90% ainda se limitam a medir a reação do participante — satisfação, NPS, avaliação do curso. Medir reação não é medir resultado. Isso eu já escrevi em 2007.

Gallup — State of the Global Workplace 2025  ·  Maior estudo contínuo sobre experiência no trabalho

O Gallup 2025 coloca um número no custo do imobilismo:

US$438 bi

em produtividade perdida globalmente em 2024. Causa primária: a queda no engajamento dos gestores.

Fonte: Gallup — State of the Global Workplace 2025

21%

dos funcionários globalmente estão engajados. Em 2023 eram 23%. Segunda queda em 12 anos — equivalente à queda do ano do lockdown da COVID-19.

Fonte: Gallup — State of the Global Workplace 2025

70%

do engajamento de uma equipe é determinado pelo gestor. E o engajamento dos gestores caiu de 30% para 27% em um ano.

Fonte: Gallup — State of the Global Workplace 2025

44%

dos gestores no mundo receberam algum treinamento formal. Mais da metade nunca foi preparada para liderar.

Fonte: Gallup — State of the Global Workplace 2025

"Gestores que recebem treinamento têm metade da taxa de desengajamento ativo comparados aos que não recebem. Mesmo um treinamento básico em responsabilidades do cargo pode impedir que um gestor sinta que está se afogando."

— Gallup — State of the Global Workplace 2025

Em "Conhecimento tem prazo de validade" (Pearson, 2007), Elizabeth Gomes e eu já documentávamos: medir reação não é medir resultado, e o modelo de evento único não muda comportamento. O Gallup 2025 confirma: gestores que recebem treinamento combinado com desenvolvimento ativo contínuo têm taxa de bem-estar de 50%, contra 28% dos que não recebem nada.

03 - A PONTE — 2016 A 2026. TRÊS COLUNAS, UM SÓ problema.

Beer identificou em 2016 seis barreiras sistêmicas. Veja o que três pesquisas independentes de 2025 dizem sobre cada uma:

Barreira — HBR 2016	DDI / Deloitte — 2025	Gallup — 2025
Falta de direção estratégica clara	73% sabem que precisam mudar. 7% agem. (Deloitte)	Engajamento global caiu de 23% para 21%. (Gallup)
Executivos que não modelam novos comportamentos	Confiança no líder caiu de 46% para 29%. (DDI)	70% do engajamento da equipe é determinado pelo gestor. (Gallup)
Estilo top-down — conversas honestas bloqueadas	71% dos líderes com estresse recorde. (DDI)	US$438 bi em perda de produtividade em 2024. (Gallup)
Baixa integração entre áreas — silos	Gestores dedicam 13% do tempo a desenvolver pessoas. (Deloitte)	Apenas 44% dos gestores receberam algum treinamento. (Gallup)
Liderança sênior não prioriza talento na prática	22% medem impacto real do treinamento. (LEADx)	Gestores treinados têm metade da taxa de desengajamento ativo. (Gallup)
Funcionários com medo de reportar obstáculos	Alto potencial: intenção de saída 13%→21%. (DDI)	Gestor engajado eleva engajamento do time em até 18%. (Gallup)

Três pesquisas independentes. Três metodologias. Três continentes de dados. Exatamente as mesmas barreiras de 2016. E o diagnóstico que fundamentou minha tese de 2009.

04 - O CUSTO DO IMOBILISMO

Em 2016, a HBR estimava $356 bilhões globais em treinamento. Em 2024, dados do setor indicam que esse mercado ultrapassou $400 bilhões.

Mas o Gallup 2025 acrescenta a outra face da moeda: enquanto $400 bilhões são investidos em treinamento, US$438 bilhões são perdidos em produtividade desperdiçada pelo desengajamento.

Gasta-se $400 bi para desenvolver pessoas. Perde-se $438 bi porque as pessoas não estão engajadas. O saldo é devastador.

E as duas linhas vêm da mesma causa raiz: gestores não preparados, em sistemas que não sustentam a mudança.

A maioria das iniciativas falha por três razões:

Primeiro: Tratam o sintoma, não a causa. Ensinam comportamentos novos em pessoas inseridas em sistemas com crenças antigas.

Segundo: O ambiente organizacional sabota o aprendizado. O Gallup 2025 quantificou: 70% do engajamento da equipe vem do gestor — um gestor não desenvolvido destrói mais do que qualquer treinamento constrói.

Terceiro: Os gestores não tem tempo. A Deloitte 2025 confirmou: apenas 13% do tempo vai para desenvolver pessoas. O DDI 2025 confirma que 71% dos líderes relatam aumento significativo de estresse — não sobra espaço para liderar com presença.

"Treinamos tanto. Por que nada muda?"

Quando escrevi Educação Corporativa em Xeque em 2011, eu já imaginava a resposta. Quatro pesquisas globais de 2025 levaram uma década e dezenas de milhares de respondentes para confirmar.

05 - A PROPOSTA DISRUPTIVA — O QUE REALMENTE FUNCIONA

Há uma boa notícia. E desta vez a pesquisa não apenas diagnostica — ela prescreve.

A HBR 2023 confirma que mudança sustentável é possível, "mas somente quando implementada corretamente." O Gallup 2025 quantifica o que funciona:

"Gestores que participam de treinamento em coaching experimentam aumento de 22% no engajamento pessoal. As equipes que lideram têm engajamento 18% maior. A performance melhora entre 20% e 28%. Esses resultados foram medidos 9 a 18 meses após o treinamento."

— Gallup — State of the Global Workplace 2025

Quando o treinamento é combinado com desenvolvimento ativo e contínuo no cargo, o bem-estar do gestor salta de 28% para 50%. O treinamento funciona — quando inserido no sistema certo.

O que a pesquisa chama de "sistema certo" não é novidade para quem acompanha o tema desde 2007. Modelos como o 70-20-10 e o aprendizado no fluxo do trabalho já apontavam nessa direção. O que proponho é uma síntese desses princípios em dois movimentos concretos e mensuráveis:

Ruptura 1 — Pílulas do conhecimento no lugar de eventos únicos. O conhecimento tem prazo de validade curto — como documentei com Elizabeth Gomes em 2007. Hoje, a Inteligência Artificial potencializa esse modelo: permite curar e entregar microconteúdos hiper-personalizados, ajustados ao fluxo real de trabalho de cada líder, no momento exato em que ele precisa. O Gallup confirma que os resultados aparecem 9 a 18 meses depois — a consistência temporal do aprendizado é o que muda o comportamento.

Ruptura 2 — Desenvolvimento on the job no lugar de sala de aula. O DDI 2025 e o Gallup 2025 convergem: o que retém talento e muda comportamento é o gestor que cria oportunidades de crescimento dentro do trabalho. Não em eventos externos a ele.

06 - O SISTEMA STAREC 360°  20 ANOS DE PESQUISA EM AÇÃO

Em 35 anos trabalhando com liderança em organizações como Petrobras, Globo, GE, Rolls Royce, GSK, CNC, FGV, Estácio de Sá, Senac Rio, FQM e Remax, a questão nunca foi falta de treinamento.

Foi falta de um ecossistemas de educação corporativa.

O Sistema Starec de Liderança 360° é uma síntese de 20 anos de pesquisa e prática, construída sobre o diagnóstico que quatro estudos globais de 2025 confirmam. Quatro condições inegociáveis:

→ Diagnóstico do contexto organizacional antes de qualquer intervenção. Entender o sistema antes de tentar mudar o indivíduo.

→ Pílulas do conhecimento — microaprendizado contínuo potencializado por IA. Conteúdo certo, no momento certo, na dose certa. Resultados em 9 a 18 meses.

→ Desenvolvimento on the job. A transferência acontece no trabalho — não depois dele.

→ Cultura que dá permissão ao novo comportamento. Sem isso, tudo que foi aprendido expira na primeira segunda-feira.

O treinamento funciona quando inserido no sistema correto. O que falta não é conteúdo — é o contexto que sustente a mudança.

07 - A PERGUNTA QUE VALE $400 BILHÕES — E CUSTA $438 BI

Não é se a sua organização vai continuar investindo em desenvolvimento de liderança.

É se esse investimento vai finalmente gerar o retorno que merece.

O Gallup 2025 questiona diretamente: "O mundo do trabalho está chegando a um ponto de ruptura?" Os dados respondem que sim. A escolha para os líderes executivos é simples: investir no futuro da gestão ou arcar com as consequências da inação.

O que funciona não é mais um curso. É transformação sistêmica: clareza estratégica, mudança comportamental real e um ambiente que sustente essa mudança. Sem os três juntos, você não está desenvolvendo líderes. Você está financiando ilusões.

Trabalhando com líderes e organizações no Brasil e em Portugal, vi isso de perto. O que separa as empresas que evoluem das que ficam para trás não é o tamanho do investimento — é a profundidade da transformação e o alinhamento de objetivos com execução.

Se essa pergunta já está dentro da sua empresa, vamos conversar. A primeira conversa é minha. Com diagnóstico. Sem compromisso.

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Referências:

[Starec & Gomes, 2007]  Starec, C.; Gomes, E. Conhecimento tem prazo de validade. In: Ricardo, E.J. (org.). Gestão da Educação Corporativa. Ed. Pearson, São Paulo, 2007.

[Starec, 2009]  Starec, C. Tese de doutorado: impacto da educação corporativa nas organizações. UFF-IBICT, defendida em março de 2009.

[Starec, 2011]  Starec, C. Educação Corporativa em Xeque — até que ponto treinamento é um bom negócio para as organizações. Ed. Senac Rio, 3ª edição. Indicado ao Prêmio Jabuti 2012.

[HBR 2016]  Beer, M., Finnström, M., Schrader, D. Why Leadership Training Fails — and What to Do About It. HBR, out. 2016. hbr.org/2016/10

[HBR 2023]  Yemiscigil, A., Born, D.H., Ling, H. What Makes Leadership Development Programs Succeed? HBR, fev. 2023. hbr.org/2023/02

[HBR 2026]  Fernandez, J. When Senior Leaders Lack People Skills, Transformations Fail. HBR, mar. 2026. hbr.org/2026/03

[DDI 2025]  Global Leadership Forecast 2025. 10.796 líderes, 50+ países. ddi.com/research/global-leadership-forecast-2025

[Deloitte 2025]  Global Human Capital Trends 2025. ~13.000 respondentes, 93 países.

[LEADx 2024]  Leadership Development Benchmark Report 2024.

[Gallup 2025]  State of the Global Workplace 2025 Report. Gallup, Inc. gallup.com

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