Paula Moreira*
Antes de falarmos sobre incentivos de longo prazo (ILP), é importante pensarmos nos objetivos dos planos de remuneração variável no contexto executivo como um todo, tais como vincular as compensações aos resultados do negócio, equilibrar cultura de curto e longo prazos e engajar, atrair e reter talentos.
Para isso, uma das melhores estratégias é equilibrar componentes de curto e longo prazos, cuja representatividade no mix remuneratório deve ser alinhada ao longo do tempo conforme a evolução do negócio, já que a estratégia de remuneração precisa apoiar o processo de crescimento e alavancar resultados consistentes e sustentáveis. hoje e no futuro, em linha com as expectativas dos acionistas.
As ferramentas de ILP, especificamente, podem ter diversos objetivos próprios, tais como o alinhamento dos interesses dos executivos aos dos acionistas e o direcionamento para o sentimento de propriedade (“atitude de dono”). Além disso, o ILP também pode ser muito interessante como parcela remuneratória para a atração de posições-chave e retenção de pessoas-chave, ainda que não executivas, e na atração de talentos em empresas em franco crescimento, como startups, em que a organização pretende remunerar os colaboradores de acordo com seus resultados, mas sem comprometer caixa.
Com relação à estruturação dos planos, existem alguns conceitos básicos para a sua compreensão, a começar pelo nome: chamam-se longo prazo porque, em geral, o pagamento ocorre após o período de um ano, sendo usuais no Brasil períodos de carência (vesting) para pagamento de 3 a 5 anos.
Ainda falando do contexto nacional, é muito comum, confundirmos ILP e Stock Options, mas este último é apenas um dos diversos modelos possíveis de variável de longo prazo. Neste ponto, é fundamental entender que, antes de escolher o modelo, você precisará saber claramente quais são os objetivos da sua empresa com o plano, o estágio de maturidade do negócio, bem como questões relacionadas à estrutura de capital, como a possibilidade de diluição para o pagamento do plano. É importante estudar sobre o tema, bem como setor e contexto da organização e, se for o caso, consultar profissionais ou consultorias especializadas, pois um desenho errado pode comprometer a efetividade do plano proposto.
Para começarmos a entender sobre o “mundo do ILP”, os planos podem ser basicamente de dois tipos: lastreados em dinheiro ou em ações.
Os planos lastreados em dinheiro mais simples são os bônus de longo prazo, em geral pagos de forma diferida, muito utilizados como ferramenta de retenção e/ou em momentos de transformação (como fusões e aquisições).
Já os planos lastreados em ações podem ser baseados em ações propriamente ditas ou em opções. A principal diferença é que, no caso das opções, o participante não recebe as ações diretamente, mas o direito de comprá-las após o período de carência a um valor pré-fixado (strike price ou preço de exercício). Neste grupo, estão os planos mais comuns: ações restritas e Stock Options.
Além disso, quando o plano é indexado pelo valor de uma ação ou opção, mas é liquidado em caixa, tem-se os planos de phantom (phantom shares ou phantom options), ou seja, o valor da ação ou opção é utilizado como referência de cálculo, mas o pagamento ocorre em dinheiro.
Dentre as modelagens de plano de ILP, alguns conceitos importantes e bastante presentes nos planos, que vale conhecer:
Lock-up: em planos com esta característica, o beneficiário deve permanecer com as ações por um determinado período de tempo antes de vendê-las.
Matching: nos planos com matching, a empresa exige que o beneficiário compre uma quantidade de ações ou deposite uma determinada quantia financeira em favor da empresa e, em contrapartida, oferece um múltiplo de ações. Em muitos casos, este valor é uma parcela do Incentivo de Curto Prazo recebido pelo colaborador.
Regras de Performance: em alguns planos, são associados indicadores e metas de resultados como condição de carência, sendo os indicadores financeiros os mais comumente utilizados, como TSR ou EBITDA. Neste ponto, é relevante citar a tendência crescente pela utilização de indicadores de ESG, alinhando o pagamento dos executivos aos interesses dos diversos stakeholders de uma empresa.
Entendidos estes conceitos básicos, os planos em geral são resultados da associação de um ou mais destes elementos, dependendo, justamente, do contexto e do momento da empresa.
Por fim, vale destacar que há planos de ILP com desenhos bem estruturados e que não têm valor percebido pelo colaborador pela falta de um plano de comunicação com linguagem acessível e didática, ações contínuas e clareza sobre os objetivos do plano. Assim, focar em um plano de comunicação bem elaborado e direcionado é parte fundamental do processo.
*Artigo escrito por Paula Moreira, Membro da Diretoria Executiva da ABRH-RJ e Gerente de Remuneração e Benefícios da Vibra Energia.
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