Comunicação em Remuneração e Benefícios: fazer o simples bem feito gera valor*

Por Paula Moreira*

Muitas empresas investem orçamento e energia na construção de programas de Remuneração e Benefícios, mas nem sempre transformam os desenhos em conteúdo que gestores consigam explicar e colaboradores compreender.

Segundo a Global Total Rewards Pulse Survey 2025, da Korn Ferry, apenas 8% dos gestores acreditam que a estratégia de Rewards é comunicada de forma eficaz. Esse número reforça o que vejo na prática em projetos, aulas e mentorias: por um lado, o RH investe pouco em traduzir conceitos técnicos de forma simples e direta e, por outro, diálogos que “mexem no bolso e no ego” naturalmente exigem repertório, maturidade e inteligência emocional.

Por isso escolhi escrever sobre comunicação: acredito que muitas vezes ela é a chave para valorizar o que a organização já entrega.

Da política à experiência

Disponibilizar uma política não significa que ela será absorvida, entendida e aplicada. É preciso traduzir conceitos técnicos, preparar quem comunica e ter clareza sobre os papéis do RH e da liderança, para que a experiência do colaborador seja consistente.

O papel do RH

O RH tem a responsabilidade corporativa de comunicar os processos de Remuneração de forma contínua e permanente, de tangibilizar os componentes remuneratórios para dar visibilidade ao conjunto de recompensas oferecido e de desenvolver os gestores para conversas de remuneração.

Quando falamos de comunicação contínua, são exemplos muito comuns do que não fazer:

·        só falar de remuneração variável no momento do pagamento, e não ao longo do acompanhamento dos indicadores e resultados;

·        apresentar os benefícios apenas na admissão ou nos períodos de renovação, sem reforçar ao longo da jornada o valor e as possibilidades de utilização;

·        explicar critérios de remuneração apenas quando surge um aumento, promoção ou questionamento, em vez de construir entendimento antes da decisão individual.

Por outro lado, o pacote de Remuneração e Benefícios se torna mais tangível quando é apresentado de forma completa, demonstrando o impacto de remuneração variável, benefícios e vantagens cujos valores muitas vezes passam despercebidos pelo profissional.

Em treinamentos e aulas costumo usar exemplos simples como o quadro abaixo: quanto custaria no mercado um plano de saúde similar ao que a empresa oferece? Qual a visão mensal do pacote de Remuneração Total? A ideia é mostrar de forma visual e direta um recurso que pode ser utilizado por empresas de diversos portes, segmentos e níveis de automação.

Outra responsabilidade do RH é preparar quem estará na ponta da conversa.

Segundo o Compensation Best Practices Report 2026, da Payscale, com 3.413 respondentes, 40% das organizações ainda tratam comunicação de Remuneração caso a caso, principalmente por meio dos gestores. Ao mesmo tempo, apenas 56% treinam gestores para essas conversas. E somente 38% afirmam que os colaboradores geralmente compreendem e aceitam as comunicações sobre ajustes salariais.

Os dados reforçam o que vejo ao longo de anos de carreira na área: ainda precisamos traduzir, preparar e comunicar com clareza aquilo que a organização já desenhou e, assim, agregar valor ao investimento já feito.

O papel do gestor

O gestor precisa estar preparado para conversas de Remuneração, que são naturalmente difíceis, compreendendo suficientemente a decisão que está comunicando, conhecendo seus principais critérios e assumindo responsabilidade pela conversa, sem transferi-la para o RH.

Um dos exemplos mais comuns com os quais lidamos no dia a dia é o do líder que não concede um aumento para um profissional com bom desempenho. A decisão pode estar sustentada por estrutura salarial sólida, referências de mercado, equidade interna e critérios claros para movimentações, além de o salário do profissional já estar adequadamente posicionado na faixa e o orçamento disponível exigir escolhas.

Se o gestor não conhece os critérios ou não se apropria suficientemente da decisão para explicá-la e a conversa se reduz a “não temos orçamento” ou “foi o que o RH aprovou”, a política desenhada não aparece. Porque o colaborador não experimenta a qualidade técnica da análise que aconteceu nos bastidores, mas o diálogo com a sua liderança.

Conclusão

Comunicação também é governança: uma boa política precisa chegar à ponta sem perder sua lógica no caminho.

No fim, comunicar bem Remuneração e Benefícios não é apenas explicar uma política ou uma decisão. É trabalhar para que todo o investimento técnico, financeiro e humano da organização se reverta em percepção de clareza e coerência por parte de líderes e equipes.

Porque é preciso compreender para perceber valor.

Referências

KORN FERRY. Global Total Rewards Pulse Survey. 2025.

PAYSCALE. 2026 Compensation Best Practices Report. Pesquisa com 3.413 respondentes, 2026.

*Paula Moreira é Consultora em Total Rewards, Mentora de Carreira e Remuneração, Professora e Diretora da ABRH-RJ. Possui mais de 22 anos de experiência em Total Rewards, com trajetória como executiva e especialista em grandes empresas e atuação em Remuneração, Design Organizacional e Workforce Planning. Atualmente, desenvolve projetos de consultoria e educação executiva e atua em iniciativas de desenvolvimento do ecossistema de Total Rewards, incluindo a gestão da comunidade Rewards Connection.