Remuneração de Portas Abertas : descomplicando o que você sempre quis saber mas não tinha a quem perguntar*

Paula Moreira

Este artigo pretende explorar, em linguagem simples e direta: a relação entre Remuneração e Cultura, Estratégia e outros sistemas de RH, conceitos básicos e possíveis modelos de aplicação, insights sobre como superar os principais obstáculos no dia a dia e tendências modernas.

Ao longo do texto, vamos falar sobre negócios, dados, comunicação e perceber que Remuneração é muito mais sobre Gestão de Pessoas do que sobre números.

Remuneração é Cultura em Ação

A forma como a empresa remunera revela o que ela realmente valoriza, mais do que qualquer discurso institucional.

A política de Remuneração funciona como um espelho da cultura organizacional, ao passo que dissonâncias entre o que se diz e o que se paga geram desengajamento dos colaboradores e descrédito corporativo.

Exemplificando, empresas que valorizam inovação devem recompensar criatividade e risco, enquanto aquelas que valorizam estabilidade tendem a adotar estruturas remuneratórias mais conservadoras. Parece lógico e estruturante, mas não é raro encontrarmos discurso e prática antagônicos: premiação apenas de talentos individuais, quando valores e política pregam colaboração, por exemplo.

Da Função Operacional à Estratégia de Negócio

Pacote de Remuneração mal desenhado é custo. Mas Recompensa Total bem estruturada é investimento e custo evitado.

Os custos de pessoal são, em geral, uma das maiores linhas de despesa de qualquer organização. Quando tratados de forma estratégica, transformam-se em ativo que atrai e retém talentos alinhados à cultura e valores da organização, assim como alavanca resultado diretamente, remunerando de forma alinhada aos direcionadores do negócio.

Remuneração Intrínseca e Extrínseca

Entender o que está por trás dos conceitos de Remuneração Extrínseca (salário, bônus, benefícios) e Intrínseca (propósito, reconhecimento, autonomia) é fundamental.

A imagem abaixo busca apresentar de forma esquematizada e direta os principais componentes utilizados nos pacotes remuneratórios.

Contudo, o mais importante é entender o que embasa a construção de cada modelo e o equilíbrio entre os diversos componentes. E, pasmem, nem tudo é (e muito coisa não é) sobre dinheiro.

Para facilitar a compreensão dos diferentes tipos de remuneração, podemos recorrer à Pirâmide de Maslow: não como modelo ideal, mas como referência interpretativa.

Os incentivos financeiros (Remuneração Extrínseca) garantem a base da pirâmide, ou seja, as necessidades fisiológicas e de segurança. Contudo, para termos engajamento de longo prazo, é preciso oferecer sentido e realização no trabalho (Remuneração Intrínseca).

Importante termos consciência e honestidade intelectual de trazer à pauta que, na realidade brasileira, boa parte da força de trabalho ainda luta para suprir as necessidades mais básicas. Embora não haja uma hierarquia de necessidades tão rígida, difícil pensar em reconhecimento, criatividade e propósito sem condições mínimas de alimentação e sono.

Feito este “parênteses sócio-econômico”, é fato que as empresas que articulam bem os dois tipos de remuneração, intrínseca e extrínseca, tendem a gerar vínculos mais sólidos e promover engajamento e retenção de talentos.

Modelos: não existe receita de bolo

Não existe pacote remuneratório ideal. O que existe são modelos coerentes com o negócio, a cultura e o momento da organização, bem como com o nível de responsabilidade e o perfil de atividades do cargo ocupado.

Startups tendem a adotar formatos mais variáveis e flexíveis. Organizações maduras preferem modelos fixos com PLR estruturada, por exemplo. Remuneração estratégica exige coerência com a identidade da empresa, seus ciclos e o perfil dos profissionais que a organização deseja atrair e manter.

Conectando os pontos: Remuneração e os demais subsistemas de RH

Para que Remuneração cumpra seu papel estratégico, ela precisa estar profundamente integrada com os demais subsistemas de gestão de pessoas, promovendo coerência entre o que se comunica, o que se avalia e o que se recompensa.

Em Atração de Talentos, um pacote competitivo e políticas claras fortalecem a marca empregadora e aumentam a possibilidade de fit entre candidato e organização, garantindo contratações mais assertivas e duradouras.

Em Gestão de Desempenho e Carreira, é preciso haver sincronia entre os critérios avaliados e as formas de recompensa. Existem diversos modelos de Gestão de Desempenho que consideram avaliação de comportamento, performance e potencial (dentre outros). O resultado das avaliações deve alimentar os processos de Remuneração, como ciclo de mérito, promoções, carreira em Y e incentivos de curto prazo. Essa relação precisa estar bem estruturada e clara, com base no negócio e na cultura da empresa.

No que diz respeito ao Clima Organizacional, a transparência do sistema remuneratório é decisiva. Ainda que parte da informação seja estratégica e confidencial, há muito a ser esclarecido sobre políticas e processos.

Quando as pessoas compreendem os critérios e percebem a coerência entre discurso e prática, o sistema ganha legitimidade, reforçando o compromisso e o engajamento.

Já os Parceiros de Negócio são o elo fundamental entre Remuneração e o negócio, os principais aliados na escuta das dores dos clientes internos e da dissonância entre modelos desenhados e execução e prática, bem como resultados obtidos.

Abrindo as portas: superando obstáculos no dia a dia

A implementação efetiva de modelos de Recompensa estratégicos costuma enfrentar alguns obstáculos, dos quais destaco:

1. Comunicação fraca: como já tangenciamos, a falta de clareza e didática gera desconfiança e resistência. É fundamental investir em educação continuada sobre Remuneração, criando materiais acessíveis e alinhados à comunicação interna. Importante destacar que os líderes são prepostos da organização e precisam ser instrumentalizados e empoderados para falar sobre Remuneração e carreira de forma honesta, respeitosa, segura e assertiva. Isso contribui para a criação de espaços de segurança psicológica e para a difusão da política corporativa.

2. Dados ruins: sem diagnósticos sólidos e dados estruturados, as decisões se baseiam em percepções e achismos. Elaborar e gerenciar arquitetura de cargos e faixas salariais, programas de variável e pacotes de benefícios, requer pesquisas de mercado e benckmarking sólidos (referência externa), bem como análises e indicadores bem desenhados, monitorados e com dados tratados (referência interna), sempre garantindo governança de dados.

3. Desalinhamento com o negócio: a área de Remuneração deve compreender profundamente os objetivos estratégicos da organização e envolver os gestores não apenas na aprovação, mas no desenho e na execução das políticas remuneratórias. Neste sentido, como mencionamos, os Business Partners atuam como nossos principais aliados.

Tendências: o que já está chegando por aí

O futuro da Remuneração é personalizado, transparente e conectado ao propósito.

Entre as tendências que moldam o presente e o futuro da Remuneração, destacam-se:

• Recompensas personalizadas: em destaque, temos os pacotes que integram flexibilidade, bem-estar, saúde mental, desenvolvimento e propósito. A personalização busca atender às necessidades individuais de cada colaborador, ampliando o valor da recompensa.

• Gamificação e reconhecimento instantâneo: especialmente importantes para as novas gerações, esses recursos incentivam o engajamento diário, o reconhecimento contínuo e a cultura do feedback.

• Remuneração por habilidades (skill-based pay): com a chegada da Inteligência Artificial, retomamos a valorização das competências diferenciadas, em lugar do cargo ocupado ou de entregas de curto prazo. Os profissionais, que irão liderar Agentes de IA, passam a ser recompensados por sua capacidade de adaptabilidade, criatividade, resiliência e aprendizado contínuo.

• Transparência salarial (pay transparency): movimentos sociais e pressões regulatórias exigem maior clareza e equidade nos critérios, faixas e políticas de Remuneração.

• Inteligência Artificial e People Analytics: ferramentas cada vez mais presentes, apoiando na calibragem das práticas, customização da Recompensa, identificação de gaps de equidade e na tomada de decisão baseada em dados.

• Sustentabilidade e ESG: metas de impacto social e ambiental incorporadas a planos de bônus e PLR, reforçando o papel da Remuneração na construção de organizações sustentáveis.

  
  

Essas tendências mostram claramente o perfil multifacetado do profissional de Remuneração, que precisa ter repertório amplo e estratégico, atuando como agente de transformação organizacional.

Muito além de números e dinheiro

Remuneração é sobre cultura, estratégia, reconhecimento e pertencimento. Quando bem desenhada, estruturada e comunicada, os pacotes de Recompensa conectam discurso e prática e transformam-se em ponte entre pessoas, propósito e resultados.

** Paula Moreira é Administradora pela UERJ, com MBAs pela PUC-RJ (Gestão de RH) e FGV (Gestão Empresarial). Com 22 anos de experiência em Remuneração, nos últimos 5 anos lidera frentes como Remuneração, Design Organizacional, Orçamento de Pessoal, Global Mobility e Benefícios.

Diretora da ABRH-RJ, coordena o grupo RecomPense (Remuneração) e é professora convidada na Pós de Remuneração Estratégica da UNINASSAU (Disciplinas: Incentivo de Longo Prazo e EVP - Remuneração Intrínseca).

Apaixonada por pessoas e números, cofundou o projeto social Contagiados pelo Bem, que coordena há 10 anos. Reconhecida como Top 24 HR Influencer Brasil pela GoIntegro em 2023 e 2024, na categoria Change Maker.