Remuneração Executiva

Antonio Linhares*


A remuneração dos executivos seniores (CEO e seus reportes diretos), difere substancialmente dos pacotes de remuneração típicos para os demais profissionais assalariados, já que a remuneração destes profissionais tem um componente de risco bem maior. Portanto, se o desempenho de uma empresa é inferior, os executivos devem receber uma fração menor de remuneração total. Por outro lado, se uma empresa atinge seus objetivos anuais e o preço das ações responde bem no longo prazo, os executivos podem receber um pagamento bastante relevante.


Os pacotes de remuneração aos executivos seniores das empresas geralmente consistem em nos componentes abaixo:


· Salário base

O salário base para a remuneração desses executivos é normalmente declarado como um salário anual, embora seja normalmente pago mensalmente, semelhante a outros funcionários assalariados.


· Incentivo anual baseado em desempenho (bônus)

O objetivo do incentivo anual é recompensar esses executivos por alcançarem a estratégia de negócios de curto prazo da empresa. Assim, baseia-se no cumprimento de uma série de objetivos definidos para a empresa pelo Conselho de Administração da mesma. A natureza dessas metas varia de acordo com o negócio, com a estratégia da empresa e com outras condições específicas.


· Incentivo de longo prazo baseado em desempenho

O componente mais relevante da remuneração desses executivos é o incentivo de longo prazo. O objetivo do incentivo de longo prazo é recompensar executivos pela realização dos objetivos estratégicos da empresa que irão maximizar o valor para o acionista.

Normalmente, este componente da remuneração vem na forma de remuneração baseada em ações, como as Opções de Ações que dão o direito à compra das ações da empresa com condições especiais, após um período de carência; as Ações restritas que são pagas após o cumprimento de algumas regras especificas, como a permanência na organização por dado período e as Ações por Desempenho. O período de desempenho para um incentivo de longo prazo normalmente dura entre três e cinco anos, com o executivo não recebendo nenhum pagamento até o final do deste período. As metas de incentivo de longo prazo variam de acordo com a empresa, mas as mais prevalentes estão focadas no retorno total para os acionistas, lucro por ação e outras medidas de retorno, como retorno sobre ativos. Hoje se discute bastante a utilização de indicadores ESG, como mais um dos componentes de performance. Como os incentivos anuais, os incentivos de longo prazo normalmente têm uma meta e um componente de alavancagem para encorajar os executivos a alcançar um desempenho superior.


· Os benefícios executivos constituem um incremento no pacote dos executivos seniores que não estão disponíveis para outros funcionários assalariados. Esses benefícios extras são normalmente estruturados para reconhecer o valor do executivo para a empresa e suas condições singulares.

Algumas vantagens concedem a possibilidade de utilização de motoristas e até mesmo o uso de aviões da empresa para viagens pessoais. Algumas empresas concedem, especialmente aos CEOs, segurança durante suas movimentações.


· Pagamentos contingentes

Muitos executivos também estão cobertos por indenizações que preveem pagamentos aos executivos em caso de rescisão involuntária, exceto no caso de rescisão por justa causa. Frequentemente, eles são incluídos nos pacotes de contratação dos executivos, a fim de incentivá-los a deixar um empregador anterior.

Os acordos de mudança de controle, também conhecidos como "Golden Parachutes", compensam os executivos pela perda de emprego devido a fusões ou vendas. Eles são estruturados para fornecer proteção adicional aos executivos no caso de uma mudança de controle, permitindo que os executivos se concentrem nas oportunidades de venda ou fusão que atendam aos melhores interesses dos acionistas, sem se preocupar excessivamente com o impacto potencial em sua carreira.


Acordos de não concorrência, conhecidos como “non compete”, também podem ser assinados e os executivos tendem a receber valores financeiros para que não venham a ingressar em concorrentes da empresa, por um determinado período, quando de sua saída da organização.


Atualmente existe um olhar cada vez maior para a utilização de clausulas de “Malus” e “Clawback” no contrato dos executivos. As disposições de “Malus” permitem que uma empresa reduza ou cancele o bônus de um executivo sênior ou o prêmio por ações da empresa antes de serem pagos. Por outro lado, as cláusulas de “Clawback” permitem que a empresa recupere um bônus ou prêmio por ações da empresa depois de ter sido pago. O “Clawback” é, em termos legais e práticos, mais difícil de implementar do que “Malus”. Tais mecanismos têm a função de alinhar risco e recompensa individual para executivos e permitem que as empresas reduzam ou recuperem prêmios em circunstâncias definidas, como distorção nos números financeiros, negligência grosseira, má conduta ou fraude.

Originalmente, “Malus” e “Clawback” foram aplicados em bancos e empresas de investimento. Mais recentemente, eles começaram a ser estendidos às demais sociedades anônimas.


A política de remuneração é um dos fatores mais importantes para o sucesso de uma organização. Isso não apenas molda o comportamento dos executivos do alto escalão, mas também ajuda a determinar que tipos de executivos uma organização atrai. Para o sucesso organizacional, deve-se tomar cuidado com a aversão ao risco, pois ela pode erodir a relação entre pagamento e desempenho e consolidar os sistemas burocráticos de recompensas.

Os executivos que são indevidamente remunerados podem não ter o incentivo para agir no melhor interesse dos acionistas, o que pode ser caro para estes últimos.


Salários, bônus e opções de ações podem ser estruturados de modo a fornecer grandes recompensas pelo desempenho superior e grandes penalidades por desempenho insatisfatório.


A pergunta certa a ser feita sobre remuneração executiva é se os níveis atuais de remuneração do CEO são altos o suficiente para atrair os melhores e mais brilhantes indivíduos para a organização.


O maior foco não deve ser no quanto os CEOs recebem, mas sim no como eles são pagos.


A remuneração dos executivos deve ser estruturada para recompensar o desempenho da empresa e alinhar a remuneração destes com o valor para o acionista. Ao contrário dos demais funcionários, a maior parte da remuneração dos executivos está em risco. No entanto, se os executivos e a empresa tiverem um bom desempenho, eles, junto com os acionistas da empresa, tendem a ganhar muito mais.



*Artigo escrito por Antonio Linhares, Membro do Conselho Deliberativo da ABRH-RJ e Global Compensation & Performance Manager na Vale.



Remuneração Sem Complicação, a série de artigos de Grupo RecomPense.



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