NR1 e saúde mental: por que a gestão de riscos psicossociais é o novo compliance estratégico

*Por Fabiano Zavanella e Claudio Guimarães

A gestão de saúde e segurança do trabalho no Brasil atravessa um momento de transição definitiva. O que antes era encarado por muitas corporações como uma obrigação burocrática e acessória, transformou-se, com a vigência plena da nova Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), em uma peça central da governança corporativa. No cenário atual, a gestão de riscos psicossociais não é apenas um cumprimento normativo; é o novo compliance estratégico, capaz de definir a sustentabilidade financeira e a reputação de grandes organizações.

Historicamente, as empresas brasileiras adotaram uma postura reativa frente aos riscos ocupacionais. O foco recaía sobre o acidente físico, a lesão visível e o "documento de prateleira". A nova NR-1, no entanto, opera um ponto de ruptura ao exigir o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) focado em Fatores de Risco Psicossociais Relacionados ao Trabalho (FRPRT).

Os dados globais da OIT e da OMS já apontavam para 12 bilhões de dias de trabalho perdidos anualmente no mundo devido à depressão e ansiedade. No Brasil, o reflexo é direto: 546.254 benefícios concedidos pelo INSS por transtornos mentais em 2025. Sob o prisma da gestão, ignorar esses números é uma decisão financeira temerária. A conformidade com a NR-1 deve ser encarada como um investimento em capital humano. Quando o risco psicossocial é gerido preventivamente, a empresa não apenas evita passivos, mas otimiza a performance operacional, reduzindo custos ocultos com substituições e perda de produtividade.

Porém, quando essa gestão é falha, isso se traduz em ações na Justiça do Trabalho. Nesse contexto, um dos pilares da defesa corporativa reside na compreensão de que a prova judicial em casos de riscos psicossociais não se faz no tribunal, mas no dia a dia da operação. Diferente de um equipamento de proteção individual (EPI) físico, cuja entrega é comprovada por recibo, a "proteção" contra o adoecimento mental reside na organização e na cultura do processo de trabalho.

A jurisprudência atual tem se consolidado no sentido de que, em enfermidades multifatoriais, a ausência de uma documentação fidedigna que retrate as condições reais do ambiente de trabalho fragiliza a defesa da empresa. Ao estabelecer e documentar detalhadamente os critérios utilizados na avaliação de riscos — conforme exige expressamente o subitem 1.5.4.4.2.2 da NR-1 —, a organização assume o controle da narrativa jurídica. Esta postura proativa permite que a empresa demonstre que o adoecimento, se ocorrido, não teve o trabalho como causa ou concausa, protegendo o patrimônio corporativo contra indenizações por danos morais e assédio organizacional.

Inteligência de dados e mitigação de passivos

A gestão estratégica moderna exige que o compliance de SST deixe de ser um apêndice do RH para se tornar uma ferramenta analítica. A empresa que monitora indicadores de saúde mental – como metas desproporcionais e sobrecarga cognitiva – consegue antecipar gargalos que, no futuro, se transformariam em ações trabalhistas de alto valor.

O foco deve ser a criação de um ecossistema de proteção que utilize o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) como um escudo jurídico. Isso envolve a capacitação sistemática das lideranças para identificar sinais precoces de estresse e a implementação de políticas de desconexão. Ao tratar a saúde mental com o mesmo rigor técnico dedicado à segurança de máquinas, o gestor transforma a NR-1 em uma vantagem competitiva, atraindo talentos e mitigando a litigiosidade que hoje consome fatia relevante do Ebitda das companhias.

A adequação à NR-1 deve ser vista como um selo de maturidade organizacional. Empresas que lideram a gestão de riscos psicossociais mitigam a litigiosidade e garantem previsibilidade ao negócio. A mudança de cultura – do reativo para o preventivo e analítico – é o único caminho para as organizações que pretendem garantir segurança jurídica em um ambiente regulatório cada vez mais rigoroso e voltado para a integridade psicossocial do trabalhador.

Mais do que uma mudança normativa, a NR-1 impõe às organizações uma reflexão profunda sobre o próprio modelo de gestão adotado nas empresas. Isso porque os fatores de risco psicossociais não surgem apenas de eventos extremos ou de situações isoladas de conflito, mas muitas vezes da forma cotidiana como o trabalho é estruturado, conduzido e cobrado.

Na prática, isso significa reconhecer que metas inalcançáveis, ausência de previsibilidade, comunicação agressiva, liderança despreparada, excesso de controle, ambientes de competição permanente e jornadas emocionalmente exaustivas também passam a integrar o radar da gestão de riscos ocupacionais. A discussão deixa de estar restrita ao campo médico ou jurídico e passa a ocupar espaço estratégico na própria governança empresarial.

Esse talvez seja um dos pontos mais disruptivos da NR-1: a transferência do debate sobre saúde mental exclusivamente do indivíduo para o ambiente organizacional. Durante muitos anos, empresas trataram o adoecimento psíquico sob uma perspectiva essencialmente subjetiva, centrada na resiliência pessoal do trabalhador. A nova lógica normativa desloca o foco para a análise estrutural das condições de trabalho e para os mecanismos organizacionais que potencializam sofrimento, desgaste emocional e perda de capacidade laborativa.

Isso exige uma mudança importante de postura das lideranças. O gestor deixa de ser apenas um executor de metas e passa a ocupar também uma função preventiva dentro da organização. Sua forma de conduzir equipes, distribuir demandas, administrar conflitos e comunicar resultados passa a ter relevância direta na análise do risco ocupacional psicossocial.

Nesse cenário, programas de treinamento de liderança deixam de possuir apenas caráter comportamental ou motivacional e assumem dimensão estratégica de compliance. Preparar gestores para comunicação assertiva, gestão de conflitos, escuta ativa, identificação precoce de sinais de adoecimento e administração equilibrada de pressão por resultados passa a ser medida concreta de mitigação de riscos corporativos.

Outro aspecto relevante é que a NR-1 tende a provocar um amadurecimento dos indicadores internos utilizados pelas empresas. Não bastará acompanhar apenas índices tradicionais de absenteísmo ou afastamentos previdenciários. Organizações mais estruturadas passarão a monitorar fatores como turnover em determinadas lideranças, crescimento de conflitos internos, aumento de denúncias em canais de ética, rotatividade específica de áreas críticas, presenteísmo e níveis de sobrecarga operacional.

Essa inteligência organizacional será determinante não apenas para evitar passivos trabalhistas, mas também para preservar produtividade, engajamento e retenção de talentos em um mercado cada vez mais sensível às práticas de saúde mental e sustentabilidade humana no trabalho.

A tendência é que a NR-1 produza, nos próximos anos, um efeito semelhante ao ocorrido com as políticas de compliance anticorrupção: inicialmente vista como obrigação regulatória, mas posteriormente incorporada como elemento de valor reputacional e diferencial competitivo. Empresas que compreenderem essa transformação antes das demais estarão mais preparadas para enfrentar não apenas o aumento do rigor fiscalizatório e judicial, mas principalmente as novas exigências sociais relacionadas à forma como o trabalho é organizado e vivido dentro das corporações.

Nesse contexto, saúde mental deixa de ser apenas pauta de bem-estar para se consolidar como tema de governança, sustentabilidade empresarial e perenidade do negócio.

*Fabiano Zavanella é sócio do Rocha, Calderon e Advogados Associados, Diretor do Ipojur, Presidente da Sobratt e doutor em Direito do Trabalho pela USP.

*Claudio Guimarães é Conselheiro da ABRH-RJ e executivo de relações trabalhistas e sindicais da Globo. Sócio da consultoria LexNegociaGuimarães, Vice-Presidente dos Sindicatos Patronais de Radiodifusão dos Estados SP, DF e RJ. Conselheiro do Núcleo de Relações Trabalhistas e Sindicais da FIRJAN e Diretor da Sobratt. Professor e Mestre em Direito Empresarial. Mediador Judicial do TJRJ.