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Prática ética nas organizações

fonte: Grupo GP

 

Ética é um tema fascinante, mas complexo. Fascinante porque em teoria é compreensível e inspirador e complexo porque se dá na prática por meio das pessoas. A Ética é, portanto, um produto das relações humanas. De forma pragmática, a ética se apresenta como o assunto cujo estudo tem tornado possível maximizar a eficácia das relações humanas nas organizações. Em seu sentido mais abrangente, a ética significa o conjunto de valores e da moral que conduzem um indivíduo a tomar decisões, no que se refere principalmente às suas relações com o mundo. Não se pode estudar a ética de forma isolada, mas com foco no ambiente e nas relações humanas ali existentes.

 

Na busca de facilitar o convívio em sociedade são criadas normas formais, que podem estar escritas ou normas morais, que são simbólicas e se manifestam por comportamentos fortalecidos nas teias sociais ao longo dos anos. O objetivo das normas é o de se tentar prever, racionalizar e evitar que conflitos éticos ocorram.

 

A questão ética nas organizações passa pela compreensão da sua cultura organização. Quais os valores e crenças desta organização e como suas questões do cotidiano são resolvidas?

 

Edgar Schein (1982) define cultura organizacional como sendo um padrão de suposições básicas inventadas, descobertas ou desenvolvidas pelos membros de uma empresa para lidar com problemas de adaptação externa e integração interna.  Estes padrões funcionam com eficácia suficiente para serem considerados válidos e, em seguida, ensinadoss aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir esses problemas.

 

Observa-se que a prática da ética nas organizações, por caminhos formais ou informais, instala-se por referências ideais de comportamentos e procedimentos que servem de guia, modelo e exemplo de ações ou atitudes tidas como aceitas ou recomendadas.

 

A formalização de um Código de Ética enfrenta um difícil caminho de construção, implementação e manutenção nas organizações.

 

Na construção, o desafio está em tornar perceptível o que, de fato, se constitui como valor a serviço da visão e da missão da Empresa. A fronteira entre o código de ética de uma empresa e o ideal de comportamento humano pode levar à construção de um produto incompatível com a gestão corporativa. Assim, o produto (código de ética) pode surgir fadado a ser um mero instrumento ilustrativo ou, no máximo, uma ferramenta a serviço da divulgação de imagem da corporação.

 

Na implementação, o risco consiste em ter um código de ética elaborado, bem redigido, inserido em manuais, mas que não seja do conhecimento das pessoas ou ainda, não seja aceito como padrão efetivo de diretrizes da ação profissional. A implementação de um Código de Ética pressupõe a elaboração de um projeto específico, com ações de treinamento e endomarketing para divulgação e fixação de seu conteúdo como valor para a organização.

 

Na manutenção de um código de ética é necessário que se tenham os guardiões que, em geral, compõem o Conselho de Ética e têm por objetivo: analisar os casos discrepantes ou não descritos e auxiliar na identificação das necessidades de revisão dos itens existentes, sugerindo acréscimos ou mudanças.

 

Mesmo quando uma organização não tem um código de ética formal, sempre existe um conjunto de princípios e normas que sustentam as suas práticas.

 

A maneira como a organização opera, a partir da experiência em diferentes situações, reflete a crença de cada instituição. Essa crença é detalhada no Modelo de Gestão (Fornari, 2004) que tem como ponto de partida a visão e a missão da organização.

 

Na manutenção, o risco é não manter este código atual e aderente à cultura organizacional da empresa.

 

Os Valores são afirmações sobre as crenças fundamentais, princípios que podem ser compartilhados, aprendidos e formam a base a partir da qual as ações e decisões organizacionais serão tomadas. O conjunto de valores orienta a definição de políticas e diretrizes, que se consolidam nos hábitos e costumes. Os valores servem de guia para definição de prioridades e de como todos devem se conduzir na busca dos objetivos da organização. Embora tenham caráter permanente, os valores devem ser periodicamente revisitados, para evoluir com a sociedade e com as necessidades da empresa, formando um conjunto vivo de crenças.

 

Em torno dos valores, as pessoas, constroem modelos de referência para atuar de forma independente e delegada, respeitando seus interesses, crenças e as variações culturais.

 

Além da declaração de valores, outros artefatos culturais contribuem para disseminar os princípios éticos de uma organização (exemplo dos líderes; código de ética e o conselho de ética). 

 

A ética numa organização, seja ela empresarial ou governamental, deve ser pautada pelos mesmos princípios. Qualquer ação ou decisão, coletiva ou pessoal, não pode prescindir de um comportamento ético, já que os códigos de conduta devem ser uma ferramenta de gestão para estabelecer e articular os valores corporativos, as responsabilidades sociais, e as obrigações da organização que, em última análise, vão definir a forma como atua para atingir os fins coletivos a que se propõe.

 

Referência:

FORNARI, Jorge Gomes-  A Terceira Competência- Ed. Qualitymark, RJ, 2004
NASCH, L. Ética nas empresas. S. Paulo: Makron Books, 2001. 45p
RENESCH, J. Novas Tradições nos Negócios. S. Paulo: Cultrix / Pensamento, 1999.
Schein, E. H. Organizational culture and leadership; a dynamic view.. São Francisco: Jossey Bass, 1989.
Schein, E. H. How can organizations learn faster? The challenge enterring the green room. Sloan Management Review, Winte, 1983.
Schein, E. H.  Psicologia organizacional. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil, 1982.
SMIRCICH, Linda. Concepts of culture and organizational analysis. Administrative Science Quaterly, 28:339-58, 1983
TRICE, Harrison M. BEYER, Janice M. Cultural leadership in organizations. Organization Science, 2(2): 149-69, 1991
TRICE, Harrison M. BEYER, Janice M. The Culture of Work Organizations. NJ: Prentice Hall, 1993.
WILEY C., O ABC da Ética, HSM Management - março/abril 1997.

 

*Texto desenvolvido pelo Grupo GP – Gestão com Pessoas da ABRH-RJ




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